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Nuevas formas de buscar empleo

Si está en situación de búsqueda activa y ya ha encadenado algunos fracasos en sus últimos procesos de selección, esta frase le resultará especialmente dolorosa y frustrante, más cuando la recomendación es adoptar nuevas estrategias de búsqueda para las que muchos candidatos no están preparados.

No olvide las nuevas fórmulas laborales. No tiene por qué ceñirse sólo a la empresa tradicional. A los cambios que se producen casi cada día en el mercado de trabajo se unen nuevas exigencias por parte de los reclutadores, sin olvidar que emergen nuevas fórmulas de relación entre empleado y empleador, que tienen que ver con la aparición de modelos de freelance, trabajo por proyectos o trabajo independiente.

No conseguirá reinventarse ni distinguirse si no está convencido de que su carrera profesional está en sus manos, no en la de los empleadores.

Para cualquier cambio debe ser muy flexible, y esto incluye la ubicación geográfica, la disposición a moverse e incluso a cambiar de sector y de profesión.

Las nuevas fórmulas de búsqueda implican conocer quiénes son los reclutadores que más nos convienen

Si busca empleo o planea una reinvención profesional debe plantearse nuevas estrategias de búsqueda e, inevitablemente, tendrá que conocer y resolver cuestiones clave que ya están afectando a su rastreo: quién gestionará a las personas; qué papel jugarán los directores de RRHH y los propios departamentos de recursos humanos en las compañías; cómo rastrean ahora el talento los empleadores; qué nuevas capacidades profesionales se exigen; o quiénes son los nuevos agentes que operan en el mercado del reclutamiento, además de los tradicionales.

Quiénes son los reclutadores

Debe adaptar su perfil a las nuevas búsquedas. Las capacidades profesionales que exigen las empresas, junto con la brecha entre el mundo académico y el mercado real de trabajo provocan que esos perfiles no encajen en las organizaciones y que los índices de fracaso se eleven notablemente.

Esta adaptación a las nuevas fórmulas de búsqueda de trabajo implica conocer quiénes son los reclutadores que más nos convienen para acceder al empleo que mejor va con nuestro rastreo.
La llegada de nuevos agentes al mercado laboral y a la selección provoca el auge de las recomendaciones de particulares; de las ofertas invisibles, que hacen que sean cada vez más importantes los contactos personales y menos el currículo; o de la influencia creciente de las plataformas que tunean profesionalmente a los candidatos.


Quienes buscan trabajo han de estar permanentemente actualizados para reconocer quién se queda al frente de las recomendaciones, de la selección y adecuación de los nuevos perfiles profesionales.


Hay que tener muy claro cuál es nuestra marca personal, conociendo los sectores en los que queremos trabajar; quién es quién y cuál es la situación de las compañías que operan en un sector determinado. Conviene hacer una labor de investigación previa sobre la metodología de reclutamiento de las empresas y conocer la segmentación de los cazatalentos que hacen búsquedas en las que estamos interesados.

Oportunidad e incertidumbre

Lo que se presenta como una nueva oportunidad también puede suponer una dificultad para aquellos que buscan un puesto. Aparecen nuevas plataformas, agentes distintos a los tradicionales en el mercado de selección o fenómenos y tendencias con soluciones nuevas, y todo esto puede provocar asimismo cierto desconcierto entre quienes rastrean un puesto.

Las redes sociales son ya un factor crítico para ver ofertas, posicionarse y cualificar al candidato

Para José María Gasalla, profesor y conferenciante, "estamos ante realidades cada vez más complejas. Hay muchos estímulos y posibilidades que pueden crear confusión y un sobrecoste traducido en tiempo, porque aumenta el tiempo de los procesos de selección".

Pablo Urquijo, director general de Experis, explica que "las compañías son cada vez más autosuficientes en términos de selección. Los agentes que se mueven en este mercado deben dar soluciones en las que entran en juego nuevos factores. Para empezar, es necesario conocer cómo funciona el mundo 2.0 en todo lo que se refiere a la identificación, evaluación y desarrollo de los candidatos. Sobre el desarrollo, es necesario decir al cliente qué se debe hacer para que el talento se quede en las organizaciones. Y las soluciones deben ser cada vez más amplias y complejas. Hay muchos flujos para buscar empleo, y esto crea más trabajo al candidato, pero también le ayuda y le ofrece nuevas oportunidades. Lo importante es que el mercado sea lo más visible y transparente posible".

Por su parte Daniel Núñez, talent advisor specialist de Human Age Institute, cree que "hay una gran variedad de posibilidades. El balance de qué quiero me ayuda a concretar una estrategia de búsqueda para aprovechar todos los canales. Se trata de una oportunidad que tiene que ver con la economía de tiempo y de costes al buscar empleo, y que implica una oportunidad".

El peso de las redes

Las redes sociales ya han cambiado la manera de buscar empleo, hasta el punto de que se piensa que los reclutadores tenderán a valorar más la actividad que hemos desarrollado en ellas durante los últimos siete años que nuestro currículo.

Ha de tener en cuenta que lo importante en las redes es la calidad del trabajo que sea capaz de mostrar, la manera en la que las utiliza, y si puede usarlas como correa de transmisión de lo que es capaz de hacer realmente. Lo que usted dice que hace, lo que es de verdad y lo que hace efectivamente en las redes sociales resulta decisivo cuando busca un trabajo o si pretende alcanzar relevancia para mejorar su empleabilidad.

El contenido de su vida laboral debe reflejar las habilidades que puede ofrecer en un nuevo puesto

Saber gestionar los perfiles sociales y crear una marca personal fuerte, real y efectiva en las redes es ya una necesidad.

Cometerá un grave error si hace que predomine la visibilidad personal por encima de su realidad profesional y de la relevancia apoyada en hechos.

Pablo Urquijo recuerda que "hoy Facebook, Instagram o Twitter mueven millones de ofertas de empleo, y a esto se añaden las redes de nicho y también las aplicaciones (apps) específicas".

Lo cierto es que además de las redes tradicionales, muchas empresas utilizan en sus procesos otras como Twitter (hay quien habla del currículo en 140 caracteres), e incluso Instagram o Snapchat, que empiezan a ser utilizadas por quienes buscan nuevas soluciones que demuestren valores diferenciales. El reclutamiento social es ya algo más que un concepto de moda en el universo de la selección.

Urquijo cree que "hay que conocer todo esto y no moverse exclusivamente en lo tradicional. Las estrategias tradicionales funcionan, pero hace falta amplitud de miras. No nos podemos limitar a los cuatro actores principales".

Añade que las redes sociales son ya un factor crítico para ver ofertas, para posicionarse y cualificar una candidatura. Se trata de un plus que demuestra, más allá del currículo, que uno es un experto y que tiene un conocimiento extra».

María José Martín, directora general de Right Management, coincide en la importancia de las redes sociales "porque mejoran nuestra red de contactos. Hay que estar en ellas, entrar en grupos de debate. Esto permite poner en valor los conocimientos desde una perspectiva profesional".

Silvia Leal, mentora de Human Age Institute, recomienda aunar la estrategia presencial con la de las redes, dedicando la misma energía a ambas: "Conviene asegurarse de tener un buen perfil".

¿Y las estrategias de siempre?

Optar por estrategias no tradicionales, hacer las cosas de una forma diferente a como se hacían hasta ahora, ser diferente, captar la atención de los reclutadores en un mercado hipercompetitivo... Si se atiende a estas recomendaciones, ¿dónde quedan las estrategias tradicionales? ¿Hay que seguir enviando currículos? ¿Sirve aún la entrevista de trabajo para conseguir un trabajo?

Ya no basta con la evaluación de un CV para valorar a un profesional. Hay que tener en cuenta la huella digital.

Suele decirse que en la reinvención profesional sólo con el currículo no basta, y que éste puede pasar a un segundo plano. Pero lo cierto es que en cualquier experiencia de proceso de selección el CV sigue presente, y muchos reclutadores la consideran aún importante.

En todo caso, hay que tener en cuenta algunos factores de cambio a los que debemos adaptarnos, como es el hecho de que la identificación de profesionales ya no se hace sólo a través de la búsqueda de currículos, sino a través de items de información indexados en la Red, que pueden darnos pistas para encontrar a los mejores profesionales para un puesto.


Ya no basta con la evaluación de un CV para valorar a un profesional. Hay que tener en cuenta la huella digital. La información indexada en redes es valiosa para una valoración mucho más completa y también para comprobar y contrastar la información que proporciona el candidato.
Pero el currículo aún sirve para recoger el perfil profesional. La tecnología ha hecho evolucionar el formato tradicional de la vida laboral, que ya no puede ser un simple documento en papel con una estructura tradicional. María José Martín cree que "la tecnología ofrece herramientas que facilitan un mayor alcance, pero el proceso básico de selección sigue siendo similar al que teníamos".


Analizando el proceso de adaptación a las nuevas fórmulas de búsqueda de empleo debe tener en cuenta que para los reclutadores el currículo sigue siendo una herramienta potente de trabajo. Ahora se hace reclutamiento por canales como LinkedIn, Facebook o Twitter, y esto cambia la difusión de la oferta, pero la herramienta sigue siendo el CV, que sirve para valorar la trayectoria profesional y las referencias. Para muchos, a pesar de los cambios, la vida laboral no es algo desfasado, porque su contenido sigue siendo importante. Eso sí, cambia la difusión, y nuestra trayectoria ahora está en las redes sociales.


No olvide que para diseñar un currículo eficaz que le distinga ha de tener en cuenta que para los empleadores resultan cada vez más irrelevantes sus éxitos pasados y la forma tradicional en la que los vende. Quien analiza su pasado laboral a través del currículo y trata de pronosticar su comportamiento se dará cuenta de que su historia anterior en otra empresa no suele repetirse en la nueva.


Demuestre que puede ofrecer verdadero valor. El contenido de su vida laboral ha de reflejar los talentos y habilidades que es capaz de ofrecer en el nuevo puesto.


Su estrategia respecto del CV tendrá que cambiar si tiene en cuenta que se acabaron los anuncios de trabajo de toda la vida. Aparecen nuevas exigencias que responden a una nueva manera de reclutar: tiene que ver con una capacidad para sintetizar los valores de las compañías y transmitirlos a quien los pueda entender.


Con la entrevista de trabajo ocurre algo similar que con el currículo: Hay quien piensa que ya no se le puede dar una validez absoluta y que el encuentro personal entre el candidato y el reclutador -que algunos comparan con una cita a ciegas- tiene una eficacia relativa en la comprobación de determinadas capacidades y habilidades. En este sentido hay quien piensa que la entrevista de trabajo no va a desaparecer nunca, porque siempre será necesario un momento entre el candidato y el entrevistador para contar la experiencia.
Lo que es evidente es que resulta casi imposible conocer a un profesional en una o dos horas. Las nuevas estrategias en lo que se refiere a la entrevista persiguen evitar altas tasas de fracaso que llevan a que los recién contratados se revelen como no aptos para el puesto en poco tiempo.
La adaptación a las nuevas estrategias de búsqueda llevan a la aparición de nuevas herramientas y de fórmulas sui géneris de entrevistas: en ciertas organizaciones se usa la presión como arma de selección. Esto implica una cierta predilección por las entrevistas de trabajo muy duras que ponen al candidato en situaciones diferentes y le obligan a demostrar ciertas actitudes y a usar sus aptitudes para pelear en un escenario poco convencional.


Algunas empresas utilizan lo que se conoce como job auctions (casting o audiciones laborales) para solucionar las deficiencias de las entrevistas de trabajo y evitar así la posibilidad de que resulte difícil conocer al candidato, que sea muy complicado demostrar que tiene las habilidades y capacidades que predica en su currículo, o que mienta. Aunque la parte individual que implica la entrevista de trabajo para comprobar qué es lo más adecuado debería seguir vigente, estos casting sitúan al candidato en un entorno diferente de trabajo, e incluso pueden hacer que un aspirante interactúe con otros candidatos en un mismo proceso de selección.

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